businessmen-businesspeople-businesswomen-1249158

Hur använder du dina medarbetarsamtal Del. 2

Av Carina Pihlwret
2019-10-01

Hur använder du dina medarbetarsamtal Del.2

I förra inlägger skrev jag om hur jag upplever medarbetarsamtal och mina tankar runt de. När jag börja skriva om detta vertyg så såg jag fort att jag var tvungen att skriva en del. 2. Medarbetarsamtal kan vara ett så effektivt verktyg men även väldigt ineffektiv om de används fel.

Erfarenheter som jag upplever mig ha är förarbetet och återkoppling kring vad som kommit ut ur medarbetarsamtalen. Hur ofta inför medarbetarsamtal samlar vi våra medarbetare och frågar dem vilka frågor är viktigast för dem just nu? Inventerat åsikter kring frågor, upplägg på samtalet, plats och tid? Detta upplever jag skapar engagemang, intresse och en hög förberedelse grad hos medarbetarna inför samtalet.  Under samtalet är det viktigt att jag som ledare använder mina två öron för att lyssna aktivt på min medarbetare. 

När jag lyssnar aktivt och använder mig utav ett coachande förhållningssätt vilket ger förutsättningarna för medarbetaren att finna sina egna svar och lösningar på mina frågeställningar. Min uppgift som ledare är att ge feedback på min medarbetareas beteende och agerande. Med andra ord; det jag ser dig göra, det jag inte ser att du gör och jag hör att du säger eller inte hör dig säga. Det är viktigt att jag ger en konstruktiv feedback under samtalet som ger medarbetaren en trygghet och tillit kring vad jag vill att du fortsätter med och börjar med.”

Med andra ord är det jag som ledare som talar minst under samtalet. Här springer vi som ledare ofta vilse. Vi tror att vi skall tala och medarbetaren svara.  Andra hinder jag ser och upplever är vi som ledare blir lite rädda när medarbetaren tystnar. När tystnaden infaller så börjar vi av vana att prata – något måste ju hända.

Under samtalet kommer vi tillsammans fram till en utvecklingsplan för individen, grupp och organisationen. Min erfarenhet är ett sen stannar det här! Det är här vi tappar intresset, meningsfullheten och engagemanget för nästa medarbetarsamtal.  Den vanliga kommentaren är – ja nu skall jag på samtal och gå igenom vad som hänt sedan föra samtalet. Hur kul är det? Varför skall vi ha dessa samtal, de leder ju ingen vart.  Här har du som ledare ett stort ansvar att sammanställa och återkoppla helhetsbilden med andra ord dina medarbetares svar på alla frågor. Du skall utan att sortera, välja bort eller försköna summera och beskriva din grupps bild. Utifrån det ha en kort workshop kring vad är vårt nuläge, vad är önskat läge, vad hindrar oss, vilka resurser har vi och vilka aktiviteter skall vi tillsammans prioritera utifrån tid och effekt. 

Detta skapar en samsyn kring vad och hur vi tillsammans gör en realistisk åtgärd i våra framtagna aktiviteter. Personliga och högst privata ämnesområden är självklart sekretess men det som rör hur når vi våra mål, hur vill just du utvecklas är en summering som ansvarig chef/ ledare kan göra. Detta för skapa en samsyn kring vad upplever vi som positivt på vår arbetsplats, vad har vi för gemensamma tankar kring att nå uppsatta mål och vilka utvecklingsområden finns i gruppen? Med en tydlig handlingsplan får du som ledare rätt förutsättningar att följa individen och gruppen med stöd av fokussamtal. Med detta tydliga före – under och efter process så får du medarbetarsamtalen att bli levande i arbetsvardagen. 

Det leder till att du framöver inte genomför medarbetarsamtal en gång per år utan det är en pågående process där du kan stödja, pusha och ge konstruktiv feedback till individen och gruppen.  Du har med en före – under och efter process skapat en kultur där medarbetarsamtalet är ett samtal som pågår under hela året inte bara vid avsatt tid ca 1,5 tim./ år. Med andra ord inget som skall genomföras och prickas av på årshjulet.

Före, under och efterprocessen som Aktivt Ledarskap arbetar med i alla sina utvecklingsprocesser skapar en känslan av att jag är sedd, bekräftad, vi har en gemensam bild vad och hur vi skall nå våra mål som grupp och organisation.  

Lycka till med dina medarbetarsamtal! /Carin

 

Ta del av våra senaste erbjudanden!

Tidigare inlägg

businessmen-businesspeople-businesswomen-1249158

Hur använder du dina medarbetarsamtal Del. 1

Av Carina Pihlwret
2019-10-01

Hur använder du dina medarbetarsamtal Del.1

Sitter och förbereder utbildning kring medarbetarsamtal och kommer då automatiskt att tänka på de medarbetarsamtal jag själv varit på som medarbetare och genomfört som chef/ledare.

Är medarbetarsamtal något som skapar nytt för mig och min egen personliga utveckling? Skapar det utveckling för min arbetsplats? Skapar det utveckling och skillnad för organisationen, resultat och framgången för vår organisation? Skapar det delaktighet som ger motivation och engagemang hos medarbetaren?  Är frågor som direkt kommer upp i mitt huvud.

Frågor som visioner, mål, vad ser du att vi skall prioritera inför kommande år, hur ser du på din egen utveckling, vad kan du bidra med, vad tänker du kring våra mål, hur blir du motiverad, vad tycker du är bra? Frågorna berörde även ämne som värderingar, arbetssätt, samarbete inom och utanför gruppen och hur upplever du mitt ledarskap är frågor som ställdes. Lika fundersam var jag varje gång.

Mål var inte nedplockade till den nivå som jag arbetade på tillsammans med mina kollegor, så det gick inte att överföra till min arbetsvardag. Se på min utveckling – självklart vill jag utvecklas och det gör jag varje dag jag öppnar mina ögon.”

Jag framförde mina tankar kring utveckling för egen del och för verksamheten – men vad hände sen?  Vad som motiverar mig – ja det berodde på om det var för egen räkning eller det var för skapa utvecklings tillsammans med andra.  Upplevelse kring ledarskapet – ja, det är en fråga som jag alltid upplevde som svår att vara sann i min feedback. Sann och ärlig kunde jag vara när min närmsta chef hade insikt, förståelse kring sitt eget agerande och handlade. Denne chef och ledare tog feedback som en gåva till möjlig utveckling. Jag upplevde ibland att frågeställningarna var så långt ifrån mig själv och den verklighet jag arbetade i. 

Jag har vid tillfällen valt aktivt att inte framföra någon feedback till min närmsta chef som gått i försvar och påbörjat någon form av i frågesättande utav min upplevelse. Detta har varit en ledare som ej har insikt och förståelse kring sig själv, sitt agerande och rädslan för att vara sann och öppen emot sig själv. Utifrån de lärdomarna har jag själv valt att göra 360 graders ledaranalys på mig själv och mitt ledarskap, detta för ge medarbetarna möjligheten att ej uppleva sig utsatt utan i lugn och ro värdera mitt agerande och handlande på ett konstruktivt sätt.  Metoder som jag även valt att använda är att vara och en skriver ner sin upplevelse i Word och sedan lägger det i ett kuvert. Även här får jag en bild av vad som är mina styrkor och utvecklingsområden.

Jag har så mycket tankar kring medarbetarsamtal att jag skriver en Del 2 på hur ett medarbetarsamtal enligt mig kan formas och utföras. Tills vi hörs igen, ha en jätte bra vecka och ta hand om dina kollegor. /Carina

Ta del av våra senaste erbjudanden!

Tidigare inlägg