top-view-photo-of-group-of-people-using-macbook-while-3182773

5 tips för att få dina anställda att stanna på företaget

Av Rebecca Fransson
2019-12-13

5 tips för att få dina anställda att stanna i företaget

konkurrensen om duktiga medarbetare är hård. Anställa ny personal är både dyrt och tidskrävande, därför ökar vikten i att ha kvar dina talanger inom företaget. Här är de bästa knepen för att få dina medarbetare att stanna.

1. Medarbetarsamtal

Medarbetarsamtal är ett utmärkt verktyg att använda för feedback och förbättringar om det görs korrekt. Det kan även användas för att coacha och stöta dina anställda där dem får uttrycka deras åsikter och tankar. När du som ledare utför ett medarbetarsamtal, följ inte en och samma struktur till alla anställda. Många företag använder en och samma mall till sina medarbetarsamtal, här som ledare är de viktigt att vara lyhörd och uppmärksammad på dina anställda och ibland krävs det att vi går utanför den strukturerade frågemallen.

2. Uppmärksamma och uppmuntra

Att nå mål, generera resultat och bli uppmärksammad för detta skapar motivation hos de flesta. Om dina anställda tar an sig utmaningar eller gjort andra ansträngningar, vissa att du ser det, uppmuntrar och uppskattar de. Det behöver inte vara stora prestationer, det kan vara något så litet som dem har organiserat deras skrivbord eller ge ett uppmärksammande beröm i korridoren.

3. Ge ansvar och tillit

Ge dina anställda ansvar och förtroendet att de kommer prestera. Ansvar ger anställda en betydelse i arbetet och det skapar känslan av att just dem är en viktig tillgång för företaget. I samma veva som du som ledare ger ut ansvar bör du även ge tillit. Du som ledare kan vara där för dina anställda, ge råd och dina åsikter men ta inte över det ansvar som du en gång redan har gett.

4. Var en tydlig ledare

Som ledare är det viktigt att vara tydlig i din kommunikation, transparent, ge stöd och förutsättningar för personlig utveckling. Här är utmaningen att man ofta blir kompis med sina anställda. Det kan vara trevligt, men är inte alltid vad dina anställda behöver. Läs gärna vårt förra inlägg om vad som utgör en bra ledare!

5. Balansen mellan jobb och privat liv är viktigt

Som ledare bör du skapar ett arbetsklimat där de anställda trivs på jobbet. Där jobbet får lov att vara en del av de anställdas liv men att du som ledare är medveten om att de även ska ha ett liv utanför jobb. Det är inte ovanligt att arbeta efter arbetstimmar, ett litet tips kan vara att välja att skicka ut arbetsmail på morgonen dagen efter istället för att skicka dem sent på natten, detta kan vara stressande för vissa anställda och skapa missnöje.

 

Detta var 5 korta knep på hur du skapar ett arbetsklimat med trogen personal som stanna på företaget, hoppas det gav dig en tankeställare och idéer om hur du vill ha ditt arbetsklimat.

 

Ha en trevlig helg! /Rebecca

Ta del av våra senaste erbjudanden!

Tidigare inlägg

a-group-of-professionals-sharing-ideas-3153207

Så blir du en bra ledare- 5 tips för att utvecklas som ledare

Av Rebecca Fransson
2019-11-29

Så blir du en bra ledare -5 tips för att utvecklas som ledare

Ingen förds till ledare, men vi kan lära oss om bara viljan finns. Alla har förutsättningar att bli en bra ledare men det krävs självinsikt, reflektion och vilja. Aktivt Ledarskap arbetar mycket med att utveckla ledare och jag tillsammans med en av våra konsulter har staplat upp 5 tips att tänka på som en ledare med personalansvar.

1.God och tydlig kommunikation

Din uppgift som ledare är att se till att andra och ditt team lyckats. För att detta ska ske så krävs de att du som ledare har en god och lydig kommunikation, kommunicera gärna för mycket än för lite. Att kommunicera med sitt team om mål, planer, strategier eller andra aktiviteter inom företaget, skapar en känsla av gemenskap och delaktighet, vi som ett team ska stäva mitt samma mål.

2. Led ditt team framåt

Att leda är att ta dig själv, personalen och organisationen framåt. För att lyckas med det behöver du inte nödvändigtvis ha titeln chef. Ett gott ledarskap handlar snarare om att genom olika beteenden leda andra till nästa steg.

Skapa mål och visioner, det innebär även att du som ledare bör se till att gruppen ser sig som ett team, det är även viktigt att du som ledare förstår ditt team och alla individers styrkor och svagheter. Det krävs en insikt i ditt team och genom detta skapar du en uppfattning av hur du ska leda och kommunicera för att ni gemensamt ska siktar mot ett mål.

3.”Walk the talk”

I varje team existerar normer och värderingar om hur vi ska agera i specifika situationer samt regler om vad som krävs av dig som teammedlem. Var tydlig med vad du förväntar dig av dina medarbetare, och fråga dem vad de förväntar sig av dig. Om ditt team fungerar bra kan du låta dem sätta spelreglerna själva. Om du själv skapar spelregler, var tydlig med varför du sätter dessa och var konsekvent. Det är väsentligt att du som ledare följer dessa regler i alla lägen. Som ledare agerar du som en förebild till ditt team och bör därför agera som en person som du vill att ditt team ska ta efter. Alla kommer kanske inte gilla dessa regler från start. Men bra ledare är inte alltid omtyckta av alla. Ditt jobb är att se till helheten och det som är långsiktigt bra för grupp, organisation och individ.

4.Coacha och skapa motivation

Ta reda på vad som motiverar ditt team och koppla det till era mål. Saker som kan motivera är ansvar, möjlighet att växa, kreativitet, att bli sedd och få positiv feedback. Detta behöver inte vara en invecklad process, ett tips är att nästa gång du har ett spännande projekt på gång, se vilka som brinner mest i frågan och ge dem ansvaret. Det frigör tid för dig och ger dem utrymme att växa.

Ett effektivt verktyg för att skapa motivation är coachning. Ibland är det lätt som ledare att delegera och instruera olika lösningar när praktiska dilemman kommer upp i arbetsvardagen. Den lösning som däremot ger mer i längden är att få personen att själv ta ansvar för situationen.

Fem bra frågor att ställa: Hur vill du att resultatet ska bli? Hur kan du nå dit? Vilka hinder finns på vägen? Vilka resurser kan hjälpa dig? Vad behöver du av mig för att fatta beslut?

5.Tillgänglighet

Den sista punkten i vår lista, handlar om att du som ledare bör vara tillgänglig. Detta innebär att ditt team alltid kan nå dig vid behov. Om du är upptagen så hör du av dig till personen så fort du har tid. Genom att alltid va tillgänglig visar du att du är en ledare att lite på samt att du bryr dig om dina teammedlemmar. Du visar intresse i deras arbetsuppgifter, mål och visioner, alla gånger behöver det inte vara ditt team som kontaktar dig utan även du som kontaktar dem och frågar om deras dag.

 

Detta var våra punkter som en bra ledare ska ha, hoppas ni kunde pricka av några av punkterna och hitta områden som ni som ledare kan utveckla.

 

Hoppas ni får en jättebra helg! /Rebecca

Ta del av våra senaste erbjudanden!

Tidigare inlägg

Skärmavbild 2019-11-01 kl. 15.18.49

Vad är meningen bakom beteendet?

Av Rebecca Fransson
2019-10-01

Vad är meningen bakom beteendet?

Nu börjar vi närma oss helgen. Efter en spännande och lärorik vecka brukar jag sitta och fundera på vad jag har upplevt under veckans gång och vad jag kan ta med mig. Då börjar jag fundera på hur folk beroende på bakgrund, erfarenheter eller annat upplever saker olika. Aktivt Ledarskap utbildar och informerar om olika verktyg som du kan använda beroende på situation. Dock så är de viktigt att komma ihåg att alla inte uppfattar meningar eller symboler likadant därför kan vi inte använda ett sätt att utrycka oss till alla, utan vi bör anpassa oss till personen i frågan. När vi utbildar i exempelvis coachande förhållningsätt så uppfattar alla individer coachningen på olika sätt, därför måste vi utveckla vårt sätt att kommunicera.

 

Jag tycker detta är ett intressant aspekt i ledarskap, speciellt i den internationella arbetsmarknaden som består av olika kulturer och normer. I mina tankar dök forskaren Erving Goffman upp som har undersökt mycket inom detta ämne, han kallar detta för ”the symbolic interaction theory”

”Symbolic interaction theory analyzes society by addressing the subjective meanings that people impose on objects, events, and behaviors. Subjective meanings are given primacy because it is believed that people behave based on what they believe and not just on what is objectively true. Thus, society is thought to be socially constructed through human interpretation. People interpret one another’s behavior, and it is these interpretations that form the social bond. These interpretations are called the definition of the situation. The definition of the situation is something that we learn through socialization, composed of prior experiences, knowledge of norms, customs, beliefs, and social expectations, and is also informed by individual and collective needs and wants.”

Ett exempel på detta kan vara varför vissa ungdomar röker även fast de vet att det är medicinsk bevisat farligt för dem. Detta beror på hur dessa ungdomar definierar denna situationen. Ungdomar är väl informerade om att rökning är farlig för dem, dock så anses rökning som något coolt bland deras umgänge, därför kommer den symboliska meningen bakom rökning ha en större betydelse än de faktum att rökning har alvarliga risker på hälsan. Detta exempel kanske är svårt att anpassa i arbetslivet, jag tror dock att som ledare hamnar man i situationer där man bör tänkta på hur gruppen definierar olika aspekt och hur deras normer, tro, sociala förväntningar, erfarenheter etc. påverkar definitionen av att skapa en förståelse för sina medarbetares ageranden.

Jag hade kunnat fortsätta skriva om detta i evigheter! Men vill bara bjuda på en lite tankeställare innan helgen. Hoppas ni får en underbar helg så hörs vi snart igen! / Rebecca

Ta del av våra senaste erbjudanden!

Tidigare inlägg

businessmen-businesspeople-businesswomen-1249158

Hur använder du dina medarbetarsamtal Del. 2

Av Carina Pihlwret
2019-10-01

Hur använder du dina medarbetarsamtal Del.2

I förra inlägger skrev jag om hur jag upplever medarbetarsamtal och mina tankar runt de. När jag börja skriva om detta vertyg så såg jag fort att jag var tvungen att skriva en del. 2. Medarbetarsamtal kan vara ett så effektivt verktyg men även väldigt ineffektiv om de används fel.

Erfarenheter som jag upplever mig ha är förarbetet och återkoppling kring vad som kommit ut ur medarbetarsamtalen. Hur ofta inför medarbetarsamtal samlar vi våra medarbetare och frågar dem vilka frågor är viktigast för dem just nu? Inventerat åsikter kring frågor, upplägg på samtalet, plats och tid? Detta upplever jag skapar engagemang, intresse och en hög förberedelse grad hos medarbetarna inför samtalet.  Under samtalet är det viktigt att jag som ledare använder mina två öron för att lyssna aktivt på min medarbetare. 

När jag lyssnar aktivt och använder mig utav ett coachande förhållningssätt vilket ger förutsättningarna för medarbetaren att finna sina egna svar och lösningar på mina frågeställningar. Min uppgift som ledare är att ge feedback på min medarbetareas beteende och agerande. Med andra ord; det jag ser dig göra, det jag inte ser att du gör och jag hör att du säger eller inte hör dig säga. Det är viktigt att jag ger en konstruktiv feedback under samtalet som ger medarbetaren en trygghet och tillit kring vad jag vill att du fortsätter med och börjar med.”

Med andra ord är det jag som ledare som talar minst under samtalet. Här springer vi som ledare ofta vilse. Vi tror att vi skall tala och medarbetaren svara.  Andra hinder jag ser och upplever är vi som ledare blir lite rädda när medarbetaren tystnar. När tystnaden infaller så börjar vi av vana att prata – något måste ju hända.

Under samtalet kommer vi tillsammans fram till en utvecklingsplan för individen, grupp och organisationen. Min erfarenhet är ett sen stannar det här! Det är här vi tappar intresset, meningsfullheten och engagemanget för nästa medarbetarsamtal.  Den vanliga kommentaren är – ja nu skall jag på samtal och gå igenom vad som hänt sedan föra samtalet. Hur kul är det? Varför skall vi ha dessa samtal, de leder ju ingen vart.  Här har du som ledare ett stort ansvar att sammanställa och återkoppla helhetsbilden med andra ord dina medarbetares svar på alla frågor. Du skall utan att sortera, välja bort eller försköna summera och beskriva din grupps bild. Utifrån det ha en kort workshop kring vad är vårt nuläge, vad är önskat läge, vad hindrar oss, vilka resurser har vi och vilka aktiviteter skall vi tillsammans prioritera utifrån tid och effekt. 

Detta skapar en samsyn kring vad och hur vi tillsammans gör en realistisk åtgärd i våra framtagna aktiviteter. Personliga och högst privata ämnesområden är självklart sekretess men det som rör hur når vi våra mål, hur vill just du utvecklas är en summering som ansvarig chef/ ledare kan göra. Detta för skapa en samsyn kring vad upplever vi som positivt på vår arbetsplats, vad har vi för gemensamma tankar kring att nå uppsatta mål och vilka utvecklingsområden finns i gruppen? Med en tydlig handlingsplan får du som ledare rätt förutsättningar att följa individen och gruppen med stöd av fokussamtal. Med detta tydliga före – under och efter process så får du medarbetarsamtalen att bli levande i arbetsvardagen. 

Det leder till att du framöver inte genomför medarbetarsamtal en gång per år utan det är en pågående process där du kan stödja, pusha och ge konstruktiv feedback till individen och gruppen.  Du har med en före – under och efter process skapat en kultur där medarbetarsamtalet är ett samtal som pågår under hela året inte bara vid avsatt tid ca 1,5 tim./ år. Med andra ord inget som skall genomföras och prickas av på årshjulet.

Före, under och efterprocessen som Aktivt Ledarskap arbetar med i alla sina utvecklingsprocesser skapar en känslan av att jag är sedd, bekräftad, vi har en gemensam bild vad och hur vi skall nå våra mål som grupp och organisation.  

Lycka till med dina medarbetarsamtal! /Carin

 

Ta del av våra senaste erbjudanden!

Tidigare inlägg

businessmen-businesspeople-businesswomen-1249158

Hur använder du dina medarbetarsamtal Del. 1

Av Carina Pihlwret
2019-10-01

Hur använder du dina medarbetarsamtal Del.1

Sitter och förbereder utbildning kring medarbetarsamtal och kommer då automatiskt att tänka på de medarbetarsamtal jag själv varit på som medarbetare och genomfört som chef/ledare.

Är medarbetarsamtal något som skapar nytt för mig och min egen personliga utveckling? Skapar det utveckling för min arbetsplats? Skapar det utveckling och skillnad för organisationen, resultat och framgången för vår organisation? Skapar det delaktighet som ger motivation och engagemang hos medarbetaren?  Är frågor som direkt kommer upp i mitt huvud.

Frågor som visioner, mål, vad ser du att vi skall prioritera inför kommande år, hur ser du på din egen utveckling, vad kan du bidra med, vad tänker du kring våra mål, hur blir du motiverad, vad tycker du är bra? Frågorna berörde även ämne som värderingar, arbetssätt, samarbete inom och utanför gruppen och hur upplever du mitt ledarskap är frågor som ställdes. Lika fundersam var jag varje gång.

Mål var inte nedplockade till den nivå som jag arbetade på tillsammans med mina kollegor, så det gick inte att överföra till min arbetsvardag. Se på min utveckling – självklart vill jag utvecklas och det gör jag varje dag jag öppnar mina ögon.”

Jag framförde mina tankar kring utveckling för egen del och för verksamheten – men vad hände sen?  Vad som motiverar mig – ja det berodde på om det var för egen räkning eller det var för skapa utvecklings tillsammans med andra.  Upplevelse kring ledarskapet – ja, det är en fråga som jag alltid upplevde som svår att vara sann i min feedback. Sann och ärlig kunde jag vara när min närmsta chef hade insikt, förståelse kring sitt eget agerande och handlade. Denne chef och ledare tog feedback som en gåva till möjlig utveckling. Jag upplevde ibland att frågeställningarna var så långt ifrån mig själv och den verklighet jag arbetade i. 

Jag har vid tillfällen valt aktivt att inte framföra någon feedback till min närmsta chef som gått i försvar och påbörjat någon form av i frågesättande utav min upplevelse. Detta har varit en ledare som ej har insikt och förståelse kring sig själv, sitt agerande och rädslan för att vara sann och öppen emot sig själv. Utifrån de lärdomarna har jag själv valt att göra 360 graders ledaranalys på mig själv och mitt ledarskap, detta för ge medarbetarna möjligheten att ej uppleva sig utsatt utan i lugn och ro värdera mitt agerande och handlande på ett konstruktivt sätt.  Metoder som jag även valt att använda är att vara och en skriver ner sin upplevelse i Word och sedan lägger det i ett kuvert. Även här får jag en bild av vad som är mina styrkor och utvecklingsområden.

Jag har så mycket tankar kring medarbetarsamtal att jag skriver en Del 2 på hur ett medarbetarsamtal enligt mig kan formas och utföras. Tills vi hörs igen, ha en jätte bra vecka och ta hand om dina kollegor. /Carina

Ta del av våra senaste erbjudanden!

Tidigare inlägg