Hur använder du dina medarbetarsamtal Del.1
Sitter och förbereder utbildning kring medarbetarsamtal och kommer då automatiskt att tänka på de medarbetarsamtal jag själv varit på som medarbetare och genomfört som chef/ledare.
Är medarbetarsamtal något som skapar nytt för mig och min egen personliga utveckling? Skapar det utveckling för min arbetsplats? Skapar det utveckling och skillnad för organisationen, resultat och framgången för vår organisation? Skapar det delaktighet som ger motivation och engagemang hos medarbetaren? Är frågor som direkt kommer upp i mitt huvud.
Frågor som visioner, mål, vad ser du att vi skall prioritera inför kommande år, hur ser du på din egen utveckling, vad kan du bidra med, vad tänker du kring våra mål, hur blir du motiverad, vad tycker du är bra? Frågorna berörde även ämne som värderingar, arbetssätt, samarbete inom och utanför gruppen och hur upplever du mitt ledarskap är frågor som ställdes. Lika fundersam var jag varje gång.
“Mål var inte nedplockade till den nivå som jag arbetade på tillsammans med mina kollegor, så det gick inte att överföra till min arbetsvardag. Se på min utveckling – självklart vill jag utvecklas och det gör jag varje dag jag öppnar mina ögon.”
Jag framförde mina tankar kring utveckling för egen del och för verksamheten – men vad hände sen? Vad som motiverar mig – ja det berodde på om det var för egen räkning eller det var för skapa utvecklings tillsammans med andra. Upplevelse kring ledarskapet – ja, det är en fråga som jag alltid upplevde som svår att vara sann i min feedback. Sann och ärlig kunde jag vara när min närmsta chef hade insikt, förståelse kring sitt eget agerande och handlade. Denne chef och ledare tog feedback som en gåva till möjlig utveckling. Jag upplevde ibland att frågeställningarna var så långt ifrån mig själv och den verklighet jag arbetade i.
Jag har vid tillfällen valt aktivt att inte framföra någon feedback till min närmsta chef som gått i försvar och påbörjat någon form av i frågesättande utav min upplevelse. Detta har varit en ledare som ej har insikt och förståelse kring sig själv, sitt agerande och rädslan för att vara sann och öppen emot sig själv. Utifrån de lärdomarna har jag själv valt att göra 360 graders ledaranalys på mig själv och mitt ledarskap, detta för ge medarbetarna möjligheten att ej uppleva sig utsatt utan i lugn och ro värdera mitt agerande och handlande på ett konstruktivt sätt. Metoder som jag även valt att använda är att vara och en skriver ner sin upplevelse i Word och sedan lägger det i ett kuvert. Även här får jag en bild av vad som är mina styrkor och utvecklingsområden.
Jag har så mycket tankar kring medarbetarsamtal att jag skriver en Del 2 på hur ett medarbetarsamtal enligt mig kan formas och utföras. Tills vi hörs igen, ha en jätte bra vecka och ta hand om dina kollegor. /Carina